Autore: Eubien Manalo
Data: 02-10-2026

 

Il dottorato di ricerca rappresenta il più alto livello di formazione accademica. Tuttavia, il suo valore nel mercato del lavoro, soprattutto al di fuori del mondo accademico, non è sempre chiaramente riconosciuto.
Da un lato, la letteratura mostra che i dottori di ricerca beneficiano di elevati tassi di occupazione e di vantaggi retributivi. Dall’altro, il riconoscimento del PhD all’interno delle aziende, in particolare in Italia, rimane ancora limitato ed è spesso accompagnato da fenomeni di sottoutilizzo delle competenze e mobilità internazionale.

Ma quanto conta realmente un PhD quando un recruiter valuta un candidato?

Questa ricerca nasce da un’iniziativa promossa da un membro della SIDRI e affronta il tema adottando una prospettiva ancora poco esplorata, ma fondamentale: quella dei professionisti delle risorse umane.

Obiettivo della ricerca

L’obiettivo dello studio è analizzare il ruolo del PhD nei processi di selezione e comprendere come venga valutato rispetto ad altri elementi fondamentali del profilo di un candidato, quali:

• esperienza lavorativa
• competenze tecniche
• soft skills

Più nello specifico, la ricerca cerca di rispondere alle seguenti domande:

1. Quali fattori considerano prioritari i recruiter nella valutazione dei candidati?
2. Qual è il reale peso del PhD nel processo di selezione?
3. Esistono diversi profili di recruiter che adottano criteri di valutazione differenti?
4. Esistono differenze tra Italia e Regno Unito nel modo in cui viene valutato il PhD?

Attraverso queste domande, lo studio intende offrire una visione più chiara e strutturata del ruolo delle qualifiche accademiche, e in particolare del PhD, nelle concrete decisioni di assunzione.

Metodologia

Lo studio adotta un approccio quantitativo basato su una survey condotta su 200 professionisti HR in Italia e nel Regno Unito, comprendendo sia recruiter interni alle aziende sia consulenti HR esterni.
La ricerca si concentra su professionisti direttamente coinvolti nei processi di ricerca e selezione del personale, garantendo così una prospettiva coerente di tipo B2B.
La raccolta dei dati è stata realizzata attraverso PureSpectrum, un panel provider professionale che ha selezionato i rispondenti sulla base dei criteri definiti per la ricerca. L’attivazione del panel è stata finanziata da Analytics Arts, azienda specializzata in data analytics, ricerche di mercato e consulenza strategica.

Inizialmente sono state raccolte 297 risposte. A seguito di un rigoroso processo di pulizia dei dati, che ha incluso la rimozione di screen-out, drop-out, speeders e straightliners, il campione finale è risultato composto da 200 rispondenti validi, così distribuiti:

• Italia (99 rispondenti)
• Regno Unito (101 rispondenti)

L’analisi è stata articolata in diverse fasi:

• valutazione degli attributi del CV
• analisi fattoriale
• cluster analysis
• conjoint analysis (attraverso la simulazione di scenari decisionali realistici)

Questo approccio permette di andare oltre le preferenze semplicemente dichiarate dai rispondenti e di comprendere meglio le dinamiche che caratterizzano le reali decisioni di selezione.

Il problema centrale: il PhD non è pienamente riconosciuto

Dall’analisi emerge un aspetto particolarmente rilevante. Al PhD vengono associate competenze di valore, tra cui:

• pensiero analitico
• problem solving
• gestione di progetti

Allo stesso tempo, però, il dottorato viene anche percepito come:

• eccessivamente teorico
• non sempre pienamente allineato alle esigenze delle aziende
• talvolta associato al rischio di sovraqualificazione

Il problema, quindi, non riguarda soltanto il titolo in sé, ma anche il modo in cui il suo valore viene comunicato e interpretato nel contesto aziendale. In particolare, la presenza di politiche aziendali che riconoscono esplicitamente i profili PhD svolge un ruolo significativo nel determinare questa percezione.

Quando le organizzazioni adottano politiche strutturate per l’inserimento dei dottori di ricerca, la valutazione complessiva del PhD risulta significativamente più elevata rispetto ai contesti in cui non sono presenti politiche specifiche.

Questo suggerisce che il valore percepito di un PhD non dipende esclusivamente dalle caratteristiche del singolo candidato, ma anche dal contesto organizzativo, dalle pratiche interne, dalla consapevolezza aziendale e dall’allineamento strategico.

Cosa guida davvero la selezione dei candidati?

I risultati mostrano chiaramente che, nella valutazione dei candidati, i recruiter attribuiscono maggiore importanza agli aspetti operativi rispetto a quelli accademici.

Figura 1: Media delle importanze degli elementi del CV

I fattori considerati più importanti sono:

1. esperienza lavorativa
2. competenze tecniche
3. soft skills

Le qualifiche accademiche, compreso il PhD, occupano invece una posizione meno rilevante. Questo non significa che il PhD sia privo di valore, ma che il titolo, da solo, non è sufficiente a determinare le decisioni di selezione.

Non esiste un unico “tipo” di recruiter

Uno dei contributi più interessanti della ricerca riguarda l’individuazione di differenti modalità di valutazione adottate dai recruiter.

                Figura 2: Matrice dei componenti ruotati con rotazione Varimax

Per comprendere meglio questi diversi modelli di valutazione, è stata innanzitutto condotta un’analisi fattoriale, che ha permesso di sintetizzare i diversi attributi del CV in quattro fattori principali:

• Capitale professionale: comprende esperienza lavorativa, competenze tecniche e soft skills
• Percorso accademico: comprende titolo di studio, università di provenienza e votazione
• Esperienze formative: comprende stage, tirocini e attività extracurriculari
• Apertura internazionale: comprende conoscenze linguistiche ed esperienze internazionali

     Figura 3: Tabella dei centri finali

A partire da questi risultati, la cluster analysis ha individuato quattro distinti profili di recruiter, ciascuno caratterizzato da una diversa logica di valutazione:

• Minimalisti: attribuiscono complessivamente poca importanza ai diversi elementi del CV
• Operativi: concentrano maggiormente l’attenzione sull’esperienza e sulle competenze
• Internazionalisti: valorizzano soprattutto l’apertura internazionale e le esperienze all’estero
• Olistici: adottano una valutazione più equilibrata, considerando tutte le dimensioni del profilo

Questa segmentazione evidenzia come il valore attribuito a un PhD non sia universale, ma possa variare in funzione della logica decisionale adottata dal recruiter.

Il ruolo del PhD: positivo, ma non decisivo

La conjoint analysis mette in evidenza un risultato particolarmente significativo. Ai partecipanti è stato chiesto di valutare otto differenti profili di candidati, ciascuno caratterizzato da una diversa combinazione di attributi tipicamente presenti in un CV per una posizione generica.

 Figura 4: Attributi e livelli dei profili

Figura 5: Valori di importanza

Il titolo di studio pesa per circa l’11% nella decisione complessiva.

In altre parole:

• il PhD è generalmente preferito rispetto agli altri titoli accademici
• il suo peso rimane però limitato rispetto all’esperienza lavorativa e alle soft skills

L’aspetto più importante è che il valore del PhD non può essere considerato isolatamente: aumenta quando il titolo è accompagnato da esperienza rilevante e competenze trasferibili, mentre diminuisce quando viene valutato da solo.
Per comprendere meglio il modo in cui questi elementi interagiscono tra loro, sono stati sviluppati tre scenari di simulazione, con l’obiettivo di verificare se la debolezza in una determinata area potesse essere compensata da punti di forza in altre.

Sono stati messi a confronto tre profili:

• un candidato con PhD ma senza esperienza lavorativa
• un candidato con esperienza lavorativa ma senza un forte percorso accademico
• un candidato con PhD ma senza soft skills

Il profilo maggiormente apprezzato è quello del candidato con esperienza lavorativa, anche in assenza di un percorso accademico particolarmente forte.

Il risultato rafforza quindi un messaggio chiaro: l’esperienza pratica e le competenze trasferibili possono avere un peso maggiore rispetto all’eccellenza accademica, mostrando come il valore di un PhD dipenda dal profilo complessivo del candidato e non soltanto dal titolo posseduto.

Italia vs Regno Unito: più simili del previsto

Contrariamente a quanto ci si potrebbe aspettare, la struttura complessiva della valutazione risulta piuttosto simile tra Italia e Regno Unito.

Figura 6: Confronto per paese dei valori di importanza

In entrambi i contesti, il titolo di studio ha un peso relativamente limitato nel processo decisionale complessivo, pari a circa il 10-11% della valutazione finale.
Le principali differenze riguardano quindi più il peso attribuito ai singoli elementi che la struttura generale della valutazione:

• Italia: viene attribuita una maggiore importanza agli elementi legati al percorso accademico, come il titolo di studio e l’università di provenienza
• Regno Unito: emerge una maggiore attenzione verso l’esperienza lavorativa, che rappresenta il principale driver di valutazione

Anche sul piano delle preferenze, i risultati della conjoint analysis evidenziano una differenza interessante:

• in Italia, il PhD risulta essere il titolo accademico maggiormente preferito
• nel Regno Unito, tende invece a essere preferito il Master

Anche i risultati delle simulazioni confermano questa tendenza: in Italia il profilo preferito tende a presentare segnali accademici più forti, mentre nel Regno Unito vengono favoriti i candidati con esperienza lavorativa, anche in assenza di un percorso accademico particolarmente forte.
Queste differenze, tuttavia, non modificano il quadro generale.
In entrambi i Paesi, i titoli accademici, pur essendo valutati positivamente, rimangono driver secondari rispetto all’esperienza pratica e alle competenze trasferibili.

Il valore del PhD sembra quindi dipendere non tanto dal contesto nazionale, quanto da logiche di valutazione più ampie e comuni ai diversi mercati del lavoro.

Implicazioni manageriali: come valorizzare il PhD

I risultati della ricerca permettono di individuare alcune azioni concrete, rivolte sia ai candidati sia alle organizzazioni, per valorizzare maggiormente il PhD nel mercato del lavoro.

1. Tradurre il PhD in competenze

Il titolo, da solo, non è sufficiente. I candidati devono essere in grado di comunicare con chiarezza le competenze sviluppate durante il dottorato, come pensiero analitico, problem solving e autonomia, collegandole concretamente alle esigenze delle aziende.

2. Integrare esperienza pratica

Stage, collaborazioni con aziende e progetti applicati possono aumentare significativamente il valore percepito del PhD, contribuendo a ridurre la distanza tra formazione accademica e applicazione nel mondo del lavoro.

3. Strutturare le politiche HR

Molte aziende non dispongono ancora di criteri chiari per valutare i candidati con un PhD. L’introduzione di linee guida strutturate e criteri di valutazione coerenti può migliorare sia l’equità sia l’efficacia dei processi di selezione.

4. Rafforzare la collaborazione tra università e imprese

I dottorati industriali e le iniziative congiunte tra mondo accademico e aziende rappresentano strumenti importanti per allineare maggiormente le competenze sviluppate alle esigenze del mercato e favorire il trasferimento di conoscenze.

Conclusioni

Il PhD non viene ignorato nel mercato del lavoro, ma il suo valore rimane spesso latente e non pienamente sfruttato.
Il dottorato crea valore quando viene:

• tradotto in competenze rilevanti e facilmente comprensibili
• accompagnato da esperienze pratiche e concrete
• riconosciuto all’interno di processi HR strutturati e coerenti

In un mercato del lavoro sempre più orientato alle competenze, il futuro del PhD dipenderà non soltanto dal suo rigore accademico, ma anche dalla capacità di creare un collegamento concreto con le esigenze delle imprese e con le pratiche organizzative.